Mange Tiktok -operatører, ved det første tegn på forretningstraktion, hopper til at ansætte for at udvide deres team. Men lad os være ærlige-dette er ikke noget at skynde sig. Hvis du ikke fuldt ud har forstået din Tiktok -forretningsmodel endnu, ved du ikke engangHvilken retningAt ansætte ind, og du vil sandsynligvis tage unødvendige omveje.
01 Forstå virksomheden først - først da kan du opbygge det rigtige team
Først skal du dybt forstå din egen virksomhed og mesterForretningsnedbrydning. Først da kan du identificere den slankeste og mest effektive teamstruktur til din nuværende fase.
Tag en Tiktok US -butik som et eksempel: Det optimale grundlæggende team inkluderer 1 Core Content Creator/Director, 1–2 Videografer/redaktører, 1 Influencer BD (Business Developer) og 1 Store Operator. Når denne opsætning konsekvent giver en fortjeneste i over en måned, har du en klarere idé om, hvordan du skalere hver rolle.
Det centrale punkt? Først når Tiktok -virksomhedsejere virkelig forstår deres operationer, vil deres teamstruktur og arbejdsgange justere sig. Dette undgår kaos i roller og overflødige ansættelse.
02 Før ansættelse: Definer din "Talent Persona"
Men antag ikke, at afklarende roller garanterer glat ansættelse-det er ikke så enkelt.
Før du sender jobannoncer, skal du skabe detaljerede detaljeredeTalentpersonerFor hver rolle: Hvilke færdigheder, træk og oplevelser kan ikke forhandles? Og når du først har disse personer, skal designinterviewprocesser for at maksimere chancen for at ansættehøjreperson.
Dette er især kritisk i Tiktok, en relativt ny industri. Du støder ofte på "falske eksperter" med prangende CV. For eksempel kan nogen hævde at være en "projektoperatør", men når de presses, kan de ikke forklare den grundlæggende underliggende logik. Sådanne ansættelser vil ikke levere nye projekter.
03 Prøveperiode: Skærmkandidater med klare standarder
Interviews alene er ikke nok-du har brug for en prøvetid til at træne og evaluere. Tiktoks forretningsmodel udvikler sig stadig, så top talent er knap. Plus, menneskelig adfærd er kompleks (som vi alle ved). Vil en leje tilpasse sig? Du finder ud af under prøvetid.
Således etablere enTræning + screeningsprocesFor hver rolle under prøvetid. Hold det stram en uge er normalt nok til at måle, hvis nogen har langsigtet potentiale.
Tag en TIKTOK-videograf/redaktør som et eksempel: Kortlæg deres opgaver i første uge i en tabel. Disse opgaver skal tilpasse sig dine talentpersoner dimensioner. Dag 1: Virksomhedskulturuddannelse til at vurdere kulturel pasform. Dag 2: Selvstudie af interne forretningsmaterialer til evaluering af læringsindstilling og egnethed.
Så før du ansætter til Tiktok, skal du spørge dig selv:Har jeg virkelig brug for at ansætte? Hvilken slags mennesker? Og hvilke systemer (interviews, prøvetid osv.) Vil sikre, at jeg ansætter godt?Først efter at have besvaret disse, hvis du handler.
For dem med ægte ansættelsesbehov: Efter iterering gennem disse processer et par gange vil du gradvist forfine et ansættelsessystem, der er skræddersyet til dit team.
Rushing fører til fejl. Det er nøglen at lægge et solidt fundament. Husk: Hver leje er en omkostning. Hvis de ikke kører resultater, er det bare at brænde penge.
